MZ 노조의 '공정 성과급', 미래 투자는 해야지,, 성과급 전쟁의 결말은? : 성과급 논란, 삼성전자 파업 총정리

요즈음 대기업의 성과급 논란이 커지면서 삼성전자 노조의 파업으로까지 이어지고 있다.

오늘은 노조와 기업의 갈등사항에 대해 알아보고, 두 집단의 이해관계와 일치하는 해결책은 어떤 것일지 알아보고자 한다.

 

 

(이 글은 전문가의 의견이 아닌 일개 공대생의 경제 일기이니 재미로 읽어주세요^!^)

 

 

 

성과급에 대한 기업과 노조의 입장 차이

'고용 안정'과 '기본급 인상'에 집중했던 과거 노조와 달리 최근 등장한 MZ세대 노조(사무, 연구직 중심 노조)들은 투명한 기준에 따라 실적에 대한 합당한 성과급을 달라고 요구하고 있다. 

또한 성과 평가(KPI) 대신 영업이익의 일정 비율을 명성 화할 것을 요구하고 있다.

 

그러나 기업은 영업이익이 많이 났어도 미래 투자를 해야 하므로 성과급을 줄 수 없다는 통보를 하고 있다.

그러므로 성과급에 대한 가장 최선의 방법은 뾰족한 것이 아닌, 최대한 이해관계에 맞는 비율로 성과급을 정하는 것이 되겠다.

 

이때 대기업 노조들은 임금 인상에 대해 집중하기보다 노동시장 전체의 지속가능성을 고민해야, 여론을 이끌어올수 있겠다.

예를 들어, 현재 삼전 파업으로 인해 반도체 물량이 부족해진 빅테크 기업들은 다른 대체제를 고민하고 있다.

이는 반도체 경쟁에서 반도체 물량의 주권을 중국이나 다른 경쟁기업들에게 빼앗길 수도 있다.

그렇게 되면 성과급이 문제가 아니라 대한민국 자체의 경기 침체로 이어질 수도 있겠다.

따라서 노조와 기업간의 원활한 협상이 이루어지기를 바란다.

 

 

 

 

기업과 노조의 이해관계에 맞는 해결책이 있을까?

한국 경제 신문에 따르면 글로벌 기업들은 성과급을 지급하는 대신 주식 비중을 늘려 기업 가치가 높아지면 주주와 직원이 더 많은 보상을 받는 주식 기반 보상 제도를 이용하고 있다.

최근 현금 성과급에 대한 논란으로 네이버, 쿠팡, 한화 등 국내 기업들도 도입하고 있는 방식이다. 

 

그중 RSU와 PSU가 대표적인데, RSU(양도제한조건부주식)은 근속 기간 등 특정 조건에 따라 자사의 주식을 무상으로 지급하는 방식이다. 

스톡옵션과 달리 주식 그 자체를 제공하는 것이 특징이다.

PSU(성과조건부주식)은 근속 기간뿐만 아니라 '회사의 특정 성과 목표 달성'이라는 조건이 추가로 붙는 제도이다.

이 목표는 주로 주가를 올리는 지표와 비슷하게 설정되어 있으며 성과 창출에 대한 동기부여가 된다는 점에서 장점이 있다.

 

PSU가 조금 더 나은 방식이라고는 하지만, 대한민국에서 PSU가 실행되려면 갈 길이 멀어 보인다.

연공서열 체계로 임금이 지급되는 한국에서 PSU를 실행한다면 그에 따른 임금지급구조도 함께 바꾸어야 할 테니 말이다.

그렇다면 RSU는 어떨까? 이 또한 확실하지 않다.

중국과의 반도체 대결에서 밀리지 않아야 하는 한국 특성상 지금 기술적으로 우상향을 이어가야 한다.

그러나 근속기간에만 조건을 둔 RSU라면 PSU보다는 회사의 성과에 대한 기대치가 낮아진다.

 

 

 

 

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